oleh : HM Jamaludin Ahmad / Direktur SDI & Bindatra

Pendahuluan

Pada hari Kamis tanggal 31 Juni 2012 bertempat di lantai lima Aula AR.Fakhruddin Universitas Muhammadiyah Yogyakarta, saya menghadiri pertemuan persiapan Rumah Sakit Muhammadiyah dan Aisyiyah sebagai Wahana Internsip Dokter Indonesia.Salah satu materi menarik disampaikan oleh dr.Joko Mardiyanto,Sp.An (Wakil Ketua Majeles Dikti PP Muhammadiyah, Direktur Pelayanan Medik RS PKU Muhammadiyah Yogyakarta sekaligus sebagai penanggungjawab  pelaksanaan Internsip Dokter Indonesia di RS Muhammadiyah/ Aisyiyah).Salah satu pernyataan penting beliau adalah perlunya dibangun kesadaran pentingnya Fakultas Kedokteran dan Kesehatan di lingkungan Perguruan Tinggi Muhammadiyah benar benar serius untuk melahirkan alumni yang memiliki karakter dan kompetensi dokter khas Muhammadiyah atau dokter yang memiliki nilai lebih dan nilai pembeda dibandingkan dokter lulusan perguruan tinggi lainnya. Disisi lain beliau juga menekankan pentingnya dibangun  Budaya Organisasi yang kuat di seluruh Rumah Sakit Muhammadiyah dan Aisyiyah. Mengapa? karena saat ini dunia telah  memasuki era Consciousness Age,yaitu era kesadaran akan nilai.Berarti beberapa era sebelumnya telah  dilalui yaitu: agricultural age, industrial age,dan information age. Era sebelum consciousness age cenderung didominasi orientasi materialisme, kapitaslisme, hedonisme  dan pasar bebas. Di satu sisi manusia  berubah menjadi mesin yang siap menggilas siapapun yang lemah disisi lain tumbuh kecemasan yang luar biasa pada siapapun yang lemah  dan terlemahkan.

Bila kita telusuri berbagai literitur, maka akan ditemukan adanya perbedaan yang cukup signifikan pada masing-masing era tersebut. Pada Era Industri yang diutamakan adalah kualitas, produktifitas, efisiensi, dan marketing masal sedangkan manajemen yang popular pada masa itu adalah Six Sigma. Pada Era Informasi yang menjadi fokus adalah pengetahuan (knowledge), pembelajaran (learning), pemberdayaan (empowerment), pertumbuhan individu (personal growth), dan kepuasan pelanggan. Sedangkan pada Consciousness Age yang diutamakan adalah nilai (value), etika (ethics), kolaborasi (collaboration) dan Corporate Social Responsibility (CSR).

Di Era ‘Consciousness’ ini, Budaya Organisasimenjadi penentu kesuksesan sebuah bisnis. Era ini dipicu oleh terjadinya peningkatan dalam berbagai hal seperti tekanan kompetisi, risiko dan ketidakpastian; juga pertumbuhan teknologi yang makin cepat. Untuk dapat bertahan, maka setiap perusahaan atau organisasi harus melakukan transformasi. Diperlukan cara berpikir, sudut pandang, dan aturan baru untuk menjawab tantangan perubahan yang ada. Selain transformasi bisnis yang di antaranya meliputi struktur dan strategi, korporasi juga harus melakukan transformasi budaya yang meliputi visi, misi dan nilai korporasi.Mengapa transformasi budaya perusahaan penting? Telah banyak riset yang menunjukkan pentingnya budaya korporasi.

Salah satu di antaranya adalah Kotter dan Heskett dalam “Corporate Culture and Performance” mengatakan bahwa korporasi dengan budaya yang kuat mampu menghasilkan revenue 4 kali lebih tinggi, memiliki kualitas tenaga kerja 7 kali lebih baik, meraih nilai saham 12 kali lebih tinggi serta keuntungan bersih lebih dari 700% jika dibandingkan korporasi dengan budaya yang lemah. Sebaliknya, budaya perusahaan yang lemah menimbulkan kerugian.Jim Ware dalam “Investment Leadership” mengatakan bahwa korporasi dengan budaya lemah  dalam jangka waktu tiga tahun saja mengalami penurunan nilai aset sebesar 80% dan turn over karyawan hingga 50%.

Atas dasar gelombang pertumbuhan era tersebut, maka dalam dunia kerja era sekarang, setiap individu akan menghadapi dan  mengalami arus budaya yang berkembang di tempat kerja. Indvidu yang bekerja dan perusahaan yg membangun usahanya hanya berbasis  kompetensi murni maka dengan mudah akan runtuh . Kompetensi dalam makna yg murni memang akan melahirkan professionalisme. Padahal profesionalisme akan melahirkan manusia yang unggul namun kinerjanya sangat dipengaruhi oleh imbalan materi yang akan diperoleh. Oleh karena itu budaya kerja yang dikembangkan di RSIJ tidak hanya berbasis  kompetensi  namun sekaligus berbasis nilai. Dengan  demikian, meskipun arus tekanan budaya negative terjadi di lingkungan kerja kita maka budaya organisasi islami apabila berhasil dibangun maka setiap pegawai  akan dengan sadar dapat mengendalikan pengaruh budaya tersebut. Sejauh budaya organisasi  berkembang dengan sehat, tentu saja setiap pegawai dapat ikut tumbuh menjadi pribadi yang sehat. Namun, bila budaya organisasi berkembang secara tidak sehat, maka kita perlu menghindari arus budaya yang tidak sehat tersebut, bahkan sebisa mungkin memiliki andil untuk membangun dan mengembangkan budaya yang lebih sehat.

Rumah Sakit Islam Jakarta sebagai Amal Usaha Kesehatan yang dimiliki langsung oleh Pimpinan Pusat Muhammadiyah harus mampu untuk terus tumbuh dan berkembang sebagai pusat dakwah Muhammadiyah dibidang kesehatan. Oleh karena itu segala upaya strategis harus dilakukan agar RSIJ benar-benar mampu bersaing ditengah tengah tuntutan masyarakat yang semakin kritis dan tuntutan budaya global yang  mengepung RSIJ dari berbagai penjuru. Kalau RSIJ hanya terfokus  bada pembangunan dan pengembangan fasilitas fisik seperti gedung dan alat alat teknologi kesehatan namun melupakan pembangunan Budaya Organisasi berbasis nilai  maka RSIJ akan dengan mudah ditinggalkan oleh pesaing-pesaingnya bahkan oleh para pegawainya sendiri.Oleh karena itu RSIJ sudah seharusnya semakin memperkuat dan mematangkan budaya organisasi yang selama ini sudah dimiliki oleh masing masing rumah sakit  menjadi Budaya Organisasi Aliansi RSIJ.Sangatlah tepat bila BPH RSIJ membentuk berbagai team atau kelompok kerja (termasuk kelompok kerja Budaya Organisasi)untuk membuat strategi yang lebih matang dalam menghadapi berbagai tantangan nilai dan budaya di era sekarang.

Pengertian

1.Budaya organisasi adalah sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi-organisasi lainnya. Sistem makna bersama ini adalah sekumpulan karakteristik kunci yang dijunjung tinggi oleh organisasi.(Wikipedia.bahasa Indonesia)

2.Menurut Cushway dan Lodge (GE : 2000), budaya organisasi merupakan sistem nilai organisasi akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara para karyawan berperilaku. Dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan budaya organisasi adalah sistem nilai organisasi yang dianut oleh anggota organisasi, yang kemudian mempengaruhi cara bekerja dan berperilaku dari para anggota organisasi.

Fungsi dari Budaya Organisasi

Pertama, budaya mempunyai suatu peran pembeda. Hal itu berarti bahwa budaya organisasi menjadi pembeda yang jelas antara satu organisasi dengan yang lain.

Kedua, budaya organisasi membawa suatu identitas bagi anggota-anggota organisasi.Apabila budaya organisasi RSIJ berhasil dibangun maka managemen dan seluruh pegawai akan memiliki rujukan yang jelas dalam membentuk karakter pribadi dan karakter layanan sesuai dengan nilai nilai yang disepakati sekaligus akan tumbuh kebanggaan terhadap RSIJ dan akan melawan/menghindari setiap nilai yang merugikan RSIJ.

Ketiga budaya organisasi mempermudah timbul pertumbuhan komitmen pada sesuatu yang lebih luas (kepentingan organisasi) daripada kepentingan individual.

Keempat, budaya organisasi meningkatkan kohesivitas sosial. Para pegawai akan memiliki nilai nilai nyang menyatukan mereka sehingga sesame mereka akan memiliki hubungan yang hangat dan saling menguatkan.

Kelima, budaya organisasi sebagai sistem makna bersama.Budaya organisasi mewakili sebuah persepsi yang sama dari para anggota organisasi atau dengan kata lain, budaya adalah sebuah sistem makna bersama. Karena itu, harapan yang dibangun dari sini adalah bahwa individu-individu yang memiliki latar belakang yang berbeda atau berada di tingkatan yang tidak sama dalam organisasi akan memahami budaya organisasi dengan pengertian yang serupa.

Keenam,budaya organisasi dapat mempunyai dampak signifikan pada prestasi kerja lembaga atau perusahaan dalam jangka panjang.

Ketujuh,budaya organisasi bahkan merupakan factor yang lebih penting dalam menentukan sukses atau kegagalan perusahaan dalam dekade mendatang.artinya keberlangsungan sebuah rumah sakit untuk terus tumbuh dan berkembang atau runtuhnya  bukan ditentukan oleh fasilitas gedung rumah sakit yang megah, alat alat kesehatan yang canggih dan sumber daya insani yang professional akan tetapi lebih ditentukan oleh sejauh mana para pegawai dan pimpinan rumah sakit memiliki nilai nilai positif yang diperjuangkan bersama. Mereka bekerja bukan sekedar untuk memperoleh imbalan semata akan tetapi mereka bekerja sebagai bentuk pengabdian  kepada Allah dengan memberikan pelayanan yang terbaik (ihsan) kepada sesama. Para pegawai RSIJ bukan sekedar pekerja tapi mereka adalah para pejuang Islam dan pelayan ummat sesuai dengan profesinya masing masing. Mereka akan menjadi hamba hamba Allah yang mulia yang dirindukan oleh surga jannatun na’im.                                                                                                                                                 

Sumber NilaiBudaya Organisasi

1.Al Quran dan As Sunnah

Sebagai Amal Usaha Muhammadiyah maka Rumah Sakit Islam Jakarta akan menempatkan Al-Quran dan As-Sunnah sebagai sumber tertinggi dalam membangun dan menciptakan budaya organisasi.Sebagian dari nilai essensial yang bersumber dari Al Quran dan As-Sunnah yang harus menjadi rujukan dalam membangun budaya organisasi adalah: Maqosidus Syariah, seperti:

a) Hifdud diin (memelihara agama)

b) Hifdun nafs (memelihara jiwa/diri/nyawa)

c) Hifdul aql (memelihara akal)

d) Hifdun nasl (memelihara keturunan)

e) Hifdul maal(memelihara harta)

f) Hifdul biah (memelihara lingkungan)

2. Paham agama, ideologi ,visi dan misi serta Keputusan Persyarikatan Muhammadiyan.

Persyarikatan Muhammadiyah telah menyatakan identitas dirinya sebagai gerakan Islam, dakwah, amar ma’ruf nahi munkar  dan tajdid. Mewujudkan Islam yang berkemurnian dan kemajuan akan selalu menjadi wajah persyarikatan bagai dua sisi dari mata uang.oleh karena itu dalam membangun budaya organisasi di Rumah Sakit Islam Jakarta seluruh nilai yang dikembangkan tidak boleh bertentangan prinsip prinsip ibadah dan akidah yang murni dan disatu sisi budaya organisasi yang dikembangkan harus mampu menampilkan Islam yang maju dan mampu menjawab setiap problematika zaman.

3.Ideologi dan nilai dari para pendiri dan pemilik

Secara tradisional, pendiri organisasi memiliki pengaruh besar terhadap budaya awal organisasi tersebut. Pendiri organisasi tidak memiliki kendala karena kebiasaan atau ideologi sebelumnya. Ukuran kecil yang biasanya mencirikan organisasi baru lebih jauh memudahkan pendiri memaksakan visi mereka pada seluruh anggota organisasi. Proses penyiptaan budaya terjadi dalam tiga cara. Pertama, pendiri hanya merekrut dan mempertahankan karyawan yang sepikiran dan seperasaan dengan mereka. Kedua, pendiri melakukan indoktrinasi dan menyosialisasikan cara pikir dan berperilakunya kepada karyawan. Terakhir, perilaku pendiri sendiri bertindak sebagai model peran yang mendorong karyawan untuk mengidentifikasi diri, menginternalisasi keyakinan, nilai, dan asumsi pendiri tersebut. Apabila organisasi mencapai kesuksesan, visi pendiri lalu dipandang sebagai faktor penentu utama keberhasilan itu. Di titik ini, seluruh kepribadian para pendiri jadi melekat dalam budaya organisasi. Dalam kasus RSIJ maka visi dan misi para pendiri, dan perintis (assabiqun al awalun) serta BPH RSIJ bisa dijadikan salah satu rujukan penting dalam merumuskan budaya organisasi RSIJ.

4.Kebiasaan atau tradisi positif yang sudah lama diterima dan menjadi penggerak organisasi.

Kebiasaan, tradisi, dan cara umum dalam melakukan segala sesuatu yang ada di sebuah organisasi saat ini merupakan hasil atau akibat dari yang telah dilakukan sebelumnya dan seberapa besar kesuksesan yang telah diraihnya di masa lalu.nilai nilai kebiasaan dan tradisi yang poisitif ini secara formal tidak berasal dari nilai nilai para pendiri juga bukan dari nilai nilai normative perusahaan namun sebagai hasil dari interaksi dan komunikasi seluruh pihak yang terlibat dalam seluruh kegiyatan organisasi dan layanan kesehatan yg diberikan kepada pelanggan. Dari proses interaksi antar pegawai dan seluruh pihak yg terkait kemudian muncul nilai nilai positif yg berfungsi seperti code of conduc  secara tidak tertulis.

5. Pengaruh dari nilai-nilai yang ada di masyarakat. Karena anggota organisasi itu terdiri dari berbagai latar belakang yang berbeda, maka nilai nilai budaya organisasi sedikit atau banyak akan ikut dipengaruhi oleh berbagai pemikiran yang berkembang dimasyarakat.

Cara Membangun Budaya Organisasi

1.Review nilai nilai yang selama ini sudah dimiliki dan ada di RSIJ (nilai yg ada di BPH RSIJ dan keempat rumah sakit yg tergabung dalam aliansi.)

Nilai-nilai yang ada di BPH RSIJ antara lain:

Visi :

Rumah Sakit Islam Jakarta menjadi pusat pelayanan kesehatan terkemuka yang berorientasi kepada implementasi dakwah dengan layanan bermutu.

Misi :

- Kerahmatan

Mewujudkan Rumah Sakit Muhammadiyah menjadi pembawa rahmat bagi lingkungan (pasien, keluarga, masyarakat), maupun bagi para pendukungnya (dokter, perawat dan tenaga pendukung lainnya)

- Kekhalifahan

Berusaha agar pengelolaan Rumah Sakit dilakukan secara amanah, dalam rangka prefesional, berkualitas dan akuntabilitas.

- Kerisalahan

Berusaha agar keberadaan dan kegiatan Rumah Sakit Muhammadiyah sebagai perwujudan dakwah persyarikatan dalam arti yang luas.

Misi BPH RSIJ

• Mendorong dilakukannya pelayanan kesehatan kepada masyarakat luas tanpa membeda-bedakan latar belakang apapun dengan tingkat layanan yang berkualitas dan profesional sesuai dengan perkembangan ilmu dan teknologi kesehatan serta tuntutan pelayanan masyarakat/pasien.
• Mendorong dilakukanya peningkatan pelayanan dan pengembangan sumber daya manusia rumah sakit sejalan dengan kemajuan ilmu dan teknologi kesehatan guna memenuhi tuntutan zaman dan persaingan.
• Mengkondisikan suasana dan seluruh kegiatan rumah sakit sebagai perwujudan da’wah dalam arti seluas – luasnya.
• Memfasilitasi dilakukannya kiprah rumah sakit sebagai pembawa rahmat bagi pasien, lingkungan masyarakat maupun para pelayanan kesehatan rumah sakit sendiri.
• Keberadaan Badan Pelaksana Harian RSIJ dan amal usahanya dapat dirasakan sebagai Rahmatan lil’alamiin.

Tujuan BPH

• Badan Pelaksana Harian RSIJ dan amal usahanya menjadi sarana da’wah persyarikatan dalam meningkatkan mutu kesehatan umat pada khususnya membangun dan menyelenggarakan rumah – rumah sakit dan sarana – sarana penunjangnya, serta meningkatkan pendidikan tenaga – tenaga kesehatan, satu dan lain dengan ajaran Islam.
• Tercapainya kepuasan bagi stakeholder (owners, customer, management, employer, supplier, government, investor) dan memaksimumkan kesejahteraannya.

Budaya Nilai BPH RSIJ

Menggali dan meningkatkan budaya organisasi yang meliputi, budaya Ihsan, budaya ta’awun, budaya tafdhil/tafawuq, budaya  istikmal bidawan dan sistem nilai Islami lainnya ke dalam seluruh aktifitas keluarga besar BPH  RSIJ sehingga dapat menjadi uswatun hasanah atau suri tauladan yang baik dalam mewujudkan kehidupan yang islami di lingkungan umat islam di tanah  air tercinta.

Moto :

Bekerja sebagai ibadah, ihsan dalam pelayanan

Nilai nilai budaya organisasi yang selama ini sudah ada di RSIJ antara lain:

1. Nilai essensi: BEKERJA SEBAGAI IBADAH DAN IHSAN DALAM PELAYANAN (diseluruh rumah sakit aliansi RSIJ)
2. Nilai prinsip:   IHSAN di RSIJ Pdk kopi, RSIJ PRIMA di RSIJ Cempaka Putih, Melayani dengan Hati di RSIJ Sukapura
3. Nilai operasasional: penjelasan akronim dari RSIJ PRIMA (di Cempaka Putih), IHSAN (di pondok Kopi), API 1,2 dan 3 ( CARING,DOKTER ISLAMI, TAMU KITA di RSIJ Cempaka Putih) dan juga melayani dengan hati di RSIJ Suka Pura.

2. Mengkaji secara mendalam nilai nilai tersebut dan mencari nilai-nilai intinya (core value) sehingga ditemukan nilai nilai yang sama  dan yg berbeda serta mencari nilai nilai baru yang diyakini akan mampu membangun komitmen pegawai lebih baik  dan sekaligus akan menjadi energy penggerak bagi kemajuan rumah sakit.

3. Rekonstruksi nilai

Setelah ditemukan nilai lama dan nilai baru maka kemudian dilakukan rekonstruksi nilai tersebut untuk menjadi nilai baru yg  dalam prosesnya perlu didiskusikan dengan seluruh pihak yang nantinya akan terlibat dalam sosialisasi dan implementasi nilai tersebut.

4.Penetapan nilai Budaya Organisasi RSIJ:

Mempertimbangkan pada nilai nilai Budaya Organisasi yang sudah dimiliki oleh masing masing rumah sakit di lingkungan BPH RSIJ, mengacu pada pesan-pesan Al Quran dan As_Sunnah serta Paham agama,ideology, visi&misi serta Keputusan Persyarikatan Muhammadiyah dan  dengan memperhatikan Visi  terbaru RSIJ  “Menjadi Rumah Sakit Kepercayaan Masyarakat” maka dengan memahami nilai inti dari visi tersebut adalah nilai “TRUST atau KEPERCAYAAN” maka Team Pokja Budaya Organisasi mengusulkan Core Value RSIJ yg akan menjadi acuan dalam membangun Budaya Organisasi RSIJ adalah nilai AMANAH. Mengapa AMANAH (sesuai visi RSIJ yang baru) dijadikan Core Value di RSIJ? Karena:

a). “Amanah” adalah salah satu nilai kunci dari sukses dakwah Rasulullah Muhammad SAW,

b).Suatu organisasi terlebih lagi organisasi yang bergerak pada jasa layanan  kesehatan hanya akan sukses bila mampu memperolah kepercaayan dari ummat. Bila kepercayaan dari ummat gagal diperoleh maka organisasi tersebut akan hancur.

c).Kata “AMANAH” mudah dimengerti oleh pegawai RSIJ maka akan lebih mudah pula dalam sosialisasi, internalisasi dan implementasi.

Setelah melalui beberapa diskusi didalam pokja Budaya Organisasi BPH RSIJ maka nilai AMANAH dipilih untuk diusulkan menjadi core value. Adapun penjelasan dari nilai AMANAH adalah sebagai berikut:

A:Adil - Proporsional, Obyektif, Transparan, Akuntabel, Responsibility.

M: Mulia - Memuliakan, respect, bermartabat/beradab, empati, antusias, peduli.

A: Arif - Profesional, Faktual, Kreatif & Inovatif, Solusi, Istikmal

N: Nurani - Shidiq/jujur/integritas, ramah, sabar, melayanani dengan hati

A : Aman - Ihsan, Akurat/Terukur/Cepat, Disiplin, Halal

H: Hikmah - Komunikatif/Tabligh, Relationship, Bermakna

Karakteristik Budaya Organisasiyang Kuat

1. Anggota loyal pada organisasi. Loyal pada organisasi RSIJ adalah sesuatu energy yang dahsyat karena loyalitas yang dibangun berdasarkan pada loyalitas pada nilai nilai yang lebih tinggi yaitu nilai nilai Al-Islam (Al-Quran dan As-Sunnah) dan Kemuhammadiyahan (Islam yang murni dan berkemajuan serta rahmatan lil al’alamin). Seluruh Sumber Daya Insani di RSIJ harus memahami bahwa maksud dan tujuan Muhammadiyah membangun rumah sakit adalah dalam rangka dakwah. Karena dalam rangka dakwah maka harus dalam bingkai ibadah dan termanifestasikan dalam seluruh layanan yang diberikan harus bernilai ihsan(terbaik dan terindah).Dengan demikian seluruh energy dan sumber daya dapat difocuskan untuk mencapai tujuan besar Muhammadiyah (menegakkan dan menjunjung tinggi agama Islam hingga terwujud masyarakat Islam yang sebenar-benarnya) melalui dakwah di bidang kesehatan dan tidak  terkuras habis untuk berdepat persoalan persoalan sepele yang menguras energi seperti masalah panjang atau pendek jenggot, celana, membabibuta mencintai partai tertentu,bingung pelaksanaan sholat hari raya dan persoalan lainnya. Oleh kerena itu setiap pribadi pimpinan dan pegawai Amal Usaha Muhammadiyah termasuk RSIJ sudah selayaknya memahami dan mematuhi (tsiqoh) pada keputusan Persyarikatan Muhammadiyah(PP Muhammadiyah)
2. Adanya kejelasan Pedoman dalam bertingkah laku.Pedoman bertingkah laku bagi orang-orang di dalam organisasi harus  digariskan dengan jelas, dimengerti, dipatuhi dan dilaksanakan.
3. Patuh pada Nilai.Nilai yang dianut tidak hanya slogan tapi dihayati dan di laksanakan secara konsisten
4. Ditegakkanya reward dan punishment.Organisasi menghargai karya yang berprestasi dan berpotensi serta secara adil memberi sangsi/hukuman pada mereka yang melakukan kesalahan dan tidak memiliki komitment.

Ruang Lingkup Budaya Organisasi RSIJ

1. Budaya nilai, merupakan sekumpulan nilai yang akan ditetapkan dan dipilih oleh RSIJ sebagai rujukan dalam membangun budaya organisasi.Apabila sudah ditetapkan maka seluruh unsur  yang ada di RSIJ harus memiliki komitment untuk menyukseskannya baik dalam tahap sosialisasi, internalisasi, emplementasi dan evaluasinya.  budaya nilai harus mudah dipahami oleh seluruh pegawai sehingga akan mempermudah pada tahap implementasinya.

2. Budaya kerja, merupakan cara seseorang menyikapi dan mengekspresikan suatu pekerjaan atau aktivitas yang berkaitan dengan penciptaan nilai tambah, yang didasarkan pada nilai-nilai atau keyakinan-keyakinan yang dipedomani oleh seseorang, dalam hubungannya dengan orang lain, kelompok atau organisasi.

3. Budaya atribut, merupakan sekumpulan tata nilai yang disepakati oleh pemilik organisasi yang akan diekpresikan dalam segala bentuk identitas yang berbentuk fisik sehingga organisasi tersebut memiliki identitas fisik yang berbeda dan organisasi lain. bentuknya bisa berupa: lambang atau logo perusahaan, baju seragam, arsitektur bangunan, warna khas organisasi (corporate colour) dll.budaya atribut sangat diperlukan karena  diyakini akan berdampak positif bagi citra organisasi, kebanggaan karyawan dan tumbuhnya suasana kerja dan lingkungan yang kondusif bagi  organisasi.

Srategi Implementasi

Penerapan Budaya Organisasi di RSIJ senantiasa dilakukan melalui serangkaian upaya dan strategi antara lain:

1. Ditetapkannya nilai Budaya Organisasi RSIJ yang baru  yang mudah dipahami dan implementasikan.
2. Sosialisasi melalui komunikasi terstruktur  maupun informal mengenai Budaya Organisasi RSIJ dengan melibatkan semua pihak termasuk keterlibatan dari top manajemen sebagai bagian dari role model
3. Program induksi  dan indoktrinasi untuk karyawan baru.
4. Implementasi dari sistem pemberian reward dan punishment kepada karyawan maupun unit-unit organisasi guna mempertahankan budaya kerja RSIJ

Suatu Budaya Organisasi dalam proses implentasinya tidak harus menunggu kesepakatan dan kesediyaan para pegawai untuk dapat diimplentasikan namun lebih sering dilakukan dalam bentuk paksaan atau indoktrinasi. Memang harus ada upaya yg sungguh sungguh agar para pegawai memahami maksud baik dari budaya organisasi yang akan dibangun dan dikembangnkan di RSIJ.

Empat langkah dalam menanamkan dan membangun  budaya organisasi:

1.membuat regulasi yang mengharuskan semua pihak untuk patuh.

Regulasi yang dibuat sebaiknya mengatur hal-hal yang cukup detail sehingga membuat setiap pegawai yang ada mudah melakukan sesuai prosedur. Misalnya jika ada di dalam pembuatan barang maka ada aturan tertulis yang menjelaskan cara-caranya. Jika mau menanamkan disiplin kerja maka buatlah aturan beserta sanksinya yang jelas. Misalnya jika staf terlambat maka dikenakan sanksi berupa sekian point. Jika sejumlah point tertentu maka akan dipotong gaji. Memaksa memang bukanlah hal yang menyenangkan. Biasanya akan terjadi gejolak diantara staf. Kita harus berani menghadapi gejolak tersebut. Kita juga bisa memetakan apakah budaya yang baru memang cocok atau tidak dengan staf yang ada. Jika tidak maka budayanya yang harus diubah atau stafnya yang harus berubah. Jika tidak berubah maka harus diganti.

2.Membuat pegawai patuh.

Patuh artinya mau tidak mau mereka harus melakukannya. Cara paling efektif membuat Patuh adalah dengan membuat tim kepemimpinan di dalam organisasi tersebut melakukan budaya yang baru. Jika pemimpin semuanya kompak maka staf di bawahnya mau tidak mau mereka melakukan budaya yang baru. Semua komponen harus mementingkan seluruh budaya baru yang harus diwujudkan. Misalnya  budaya bersih, ramah, tepat waktu dll. Jika tim kepemimpinan melakukannya maka staf akan merasa bahwa hal itu penting dan mereka akan memaksa diri mereka untuk melakukan budaya yang baru. Jika para pemimpin memberikan contoh maka staf akan merasa terpaksa untuk melakukannya.

3.Membangun kebiasaan.

Bila mereka sudah terbiasa melakukan hal tersebut. Budaya baru bukan lagi baru karena mereka sudah memiliki ritme kerja seperti budaya tersebut. Perlu waktu tiga sampai empat tahun untuk membuat staf terbiasa. Hati-hati karena beberapa staf akan coba-coba kembali ke budaya lama. Jika itu dibiarkan maka akan membuat orang-orang lainnya kembali ke budaya sebelumnya. Jika budaya baru belum menjadi budaya di staf, sangat mungkin mereka akan berubah. Jika ada yang coba-coba, lakukanlah peringatan untuk kasus tersebut. Orang lain pasti akan tahu jika orang yang coba-coba tersebut mendapatkan peringatan. Tidak perlu dimasukan ke buletin atau pengumuman yang memalukan staf tersebut karena hanya membuat orang akan empati kepadanya. Tidak perlu membuat peraturan baru yang diberlakukan ke seluruh staf hanya karena ada satu staf yang salah. Hal ini hanya akan memberatkan mereka yang melakukannya dengan benar. Akhirnya mereka malas untuk melakukan dengan benar.

4.Berikan penghargaan dan hukuman.

Setelah terbiasa berikanlah penghargaan kepada mereka yang sudah menunjukan budaya baru tersebut. Penghargaan itu penting karena kita memang menghargai mereka yang sudah berupaya mengubah cara kerja mereka. Penghargaan juga memperlihatkan bahwa kita menganggap penting budaya tersebut. Pesan-pesan pentingnya sebuah budaya harus kita sampaikan terus menerus. Pesan dengan menyampaikan di dalam pertemuan atau setiap pagi sebelum memulai kegiatan memang efektif tetapi lebih efektif jika kita memberikan pesan secara tidak langsung. Penghargaan juga akan memicu orang-orang untuk melakukan yang terbaik. Sebaiknya penghargaan bukan untuk mereka yang paling senior di dalam bidangnya melainkan berikan penghargaan buat mereka yang mampu melampui target yang diberikan.Hukuman diberikan pada mereka tidak berkomitment terhadap implementasi nilai nilai organisasi dan tidak pernah peduli terhadap target/ kinerja organisasi RSIJ.Penghargaan dan hukuman harus diberikan dengan criteria yang jelas dan diterapkan secara adil. Apabila hal ini gagal dilakukan maka akan merobohkan budaya organisasi dan akan menimbulkan demotivasi bagi pegawai yang kinerjanya baik.

Penutup

Sesungguhnya tidak ada paksaan untuk memberbaiki diri, dan tidak ada satu manusiapun bisa mengubah orang lain. Perubahan yang sesungguhnya hanya terjadi bila orang tersebut mau merubah dirinya sendiri.  Budaya organisasi akan sukses dan mencapai puncaknya bila setiap diri pimpinan dan pegawai telah dengan sungguh-sungguh dan tulus ikhlas melakukan yang terbaik (ihsan) untuk dirinya, organisasi dan orang lain. Sayangnya kesungguhan dibanyak tempat telah menjadi mutiara yang hilang.Kesungguhan hanya bisa dijalankan bila kita punya komitment. Alhamdulillah selama penulis lima tahun mengabdi di RSIJ, saya temukan banyak keikhlasan, kesetiyaan, pengorbanan,perjuangan dan keindahan pada hampir setiap pegawai  RSIJ. Mereka adalah asset dan energy yang dahsyat untuk  membangun budaya organisasi di RSIJ, bagi kemajuan Islam dan juga untuk mewujudkan Islam yang rahmatan li al”alamin. Selamat milad RSIJ ke 41, semoga semakin mampu memulyakan Allah dengan memulyakan para pasien dan keluarganya. Aamiin.